Blog: dirección y liderazgo

¿Buena relación o una conexión de liderazgo?

2011-11-07T21:31:00.000+01:00

Los buenos líderes tienen la habilidad de conseguir:

que sus equipos obtengan resultados
aprobaciones de la dirección y acuerdos de otros departamentos
los recursos necesarios para su equipo

Otros líderes parece que solamente tienen dificultades y problemas que transmiten a su equipo.

¿Cuáles son las principales diferencias entre ellos ?, los buenos líderes:

hacen crecer su red de contactos internos y externos
comprenden que su poder no está en la posición que ocupan sino en su capacidad para crear conexiones con otros equipos

¿Cómo lo consiguen?

escuchando primero y siendo escuchados después
manteniendo una comunicación abierta y constructiva con respecto a los errores, problemas, temores, riesgos, preocupaciones...
reconocen a las personas: encuentran y conocen sus puntos fuertes y qué tiene de "especial" esta persona
comunican con honestidad, integridad y reconociendo su vulnerabilidad
comprenden qué es importante para su interlocutor
primero dan y después piden

Reflexiones:

¿qué tipo de líder soy yo?
¿en qué debo mejorar?

Modelo empresa abierta

2011-09-27T13:31:00.000+02:00

Entrada en el blog de @franciscopaez donde resume la intervención de @juleniturbe en Iniciador Alicante donde describe el modelo de la empresa abierta utilizando el concepto de la ventana de Johari.

http://goo.gl/IUcHX

Empowerment

2011-08-16T17:35:00.016+02:00

El Empowerment es una técnica de gestión que consiste en delegar, ceder o transferir poder, autoridad, autonomía y responsabilidad a los trabajadores o equipos de trabajo de una empresa para que puedan tomar decisiones, resolver problemas o ejecutar tareas sin necesidad de consultar u obtener la aprobación de sus superiores.

Beneficios:

mayor eficacia: los trabajadores o equipos de trabajo son los que mejor conocen las particularidades de su tarea. Mediante el empowerment tienen mayor poder de decisión, mayor autoridad para resolver los problemas, mayor autonomía en el desempeño de sus funciones, y mayor responsabilidad por la ejecución de las tareas, por las metas y por los resultados.
mayor eficiencia: los superiores están centrados en dirigir, organizar, controlar y coordinar las actividades para conseguir los objetivos generales. Los trabajadores que están más cerca de la acción o el problema son los más indicados para tomar decisiones al respecto, para resolver el problema o para hacerse responsables por la tarea.
mayor motivación: como consecuencia de un mayor poder, autoridad, autonomía y responsabilidad a los trabajadores, éstos se sienten más reconocidos, más considerados y más útiles, y, por tanto, con una mayor autoestima, más motivados y más comprometidos con la empresa.

Factores clave de éxito:

proporcionar información adecuada: hay que proporcionar al trabajador toda la información necesaria para que pueda tomar decisiones acertadas, resolver problemas de forma efectiva, o ejecutar tareas de manera eficiente.

proporcionar herramientas y recursos adecuados: el trabajador debe disponer de todas las herramientas, los recursos y la formación necesarias para realizar su tarea.

dar feedback: es necesario establecer líneas directas de comunicación con el trabajador de tal manera que se puedan responder sus preguntas, proporcionar orientación, y proporcionar información que le permita a éste saber si está ejecutando la tarea de manera correcta.

evaluar y reconocer el desempeño: finalmente, para una correcta aplicación del empowerment, al finalizar la tarea, se debe evaluar los resultados obtenidos, y si éstos no cumplen con las expectativas, se debe analizar los desviaciones, las consecuencias y qué hacer diferente la próxima vez; pero si se cumplen o sobrepasan las expectativas, se debe reconocer y recompensar el trabajo realizado, ya sea con estímulos, recompensas económicas, o con una mayor delegación de poder y autoridad.

Adaptado de: http://www.crecenegocios.com/el-empowerment/

En este enlace vas a encontrar más información sobre dirección y liderazgo:

Aprendizaje interactivo a distancia

Fábulas de Esopo: la zorra y el leñador

2011-07-30T19:04:00.003+02:00

Una zorra que huía de unos cazadores, al ver a un leñador, le pidió que la escondiera. Éste le sugirió que entrase en su cabaña y se ocultase. No mucho después, se acercaron los cazadores y preguntaron al leñador si había vista a una zorra pasear por allí. Aquél negó haberla visto, pero haciendo un gesto con la mano, les indicó dónde se ocultaba. Pero, ellos como no entendieran lo que se les apuntaba por señas y creyeran lo que decía, continuaron su búsqueda. La zorra, al verlos retirarse, salió y se marchó sin decir nada.
Cuando el leñador le reprochó, que aunque la había salvado, no le había dado ni las gracias, dijo: "Te las habría dado, si hubieses tenido las mismas actitudes y gestos con las manos que con tus palabras."

Algunas conclusiones:

nuestro lenguaje verbal y corporal debe ser coherente.
el líder debe ser consistente con lo que dice y con lo que hace
el empleado puede observar más de lo que el líder supone
si no quieres que algo se sepa, no lo hagas

Te animo a añadir más conclusiones en los comentarios.

En este enlace vas a encontrar una biblioteca con contenidos relacionados: http://goo.gl/N5g6m

Alternativas a las soluciones reduccionistas

2011-06-29T20:25:00.000+02:00

El modelo dominante actualmente para resolver problemas es bastante reduccionista y orientado a resolver los efectos y las consecuencias del problema; en lugar de identificar sus causas y atacar el problema en su origen.

Algunos ejemplos:

Para frenar el sida, se inventan vacunas, en lugar de cambiar los comportamientos y malas prácticas que las personas hacemos con nuestra vida sexual.
Para reducir la pobreza, se aprueban algunas leyes y ayudas para paliar ligeramente la precariedad del colectivo más necesitado, en lugar de enseñarles a producir para salir de esa situación.
Para solucionar las diarreas infantiles de poblados con problemas sanitarios se inventan nuevos antibióticos, en lugar de depurar el agua.

En el entorno empresarial podemos encontrar ejemplos similares que tu mismo puedes reconocer fácilmente.

Una herramienta que tenemos a nuestra disposición para resolver los problemas en su causa y no en sus consecuencias es la técnica de los 5 "por qué".

En la práctica consiste en preguntarnos varias veces ¿por qué ocurre ...? aunque el nombre de la técnica indica formular 5 veces la pregunta nos sirve como indicador para seguir indagando después de obtener las primeras respuestas.

Un ejemplo del entorno empresarial:

Una mañana visitando una planta de producción industrial un experto en esta técnica con el director de la empresa encontraron una mancha de aceite en el suelo.
- ¿Por qué hay aceite en el suelo? preguntó el experto
El director de la planta sorprendido por la observación, preguntó al responsable de producción, obteniendo la siguiente respuesta:
- el aceite cae del polipasto
- ¿por qué el polipasto pierde aceite?
De nuevo el director de la planta delegó la pregunta al responsable de producción:
- desde hace un tiempo las juntas que utilizamos son de menor calidad y con el tiempo no ajustan bien y cae aceite.
El experto continúa con su técnica:
- ¿por qué ahora las juntas son de menor calidad?
El propio director de la planta pudo responder a esta pregunta:
- hace 6 meses iniciamos un programa de reducción de costes en compras con el objetivo de reducir un 5% los gastos de aprovisionamiento.

En este caso con 3 ¿por qué? habíamos llegado a comprender la causa de la mancha de aceite en el suelo de la planta.

Una vez comprendida las causas del problema podemos decidir la solución más adecuada para el problema. En este caso debemos estudiar los costes de la menor calidad, compararlos con los ahorros obtenidos y decidir la acción más ventajosa.

Sin una correcta comprensión del problema podemos estar resolviendo muy bien el problema que no es. En algunos casos, incluso podemos estar transfiriendo ahorros de una área a sobre costes en otra.

Colaboración: gestión de las ideas

2010-11-20T12:22:00.001+01:00

El conocimiento tácito, aquel que se encuentra en las personas, se puede utilizar mediante procesos y herramientas orientadas a la colaboración entre los empleados, empleados y dirección y de la empresa con los clientes y proveedores.

Los beneficios que vamos a obtener gestionando las ideas de una forma colaborativa son:

utilizamos toda la diversidad de la organización
las mejores ideas serán la fuente de nuestros proyectos de innovación
facilitamos el reconocimiento a los empleados y la comunicación sobre la estrategia de la empresa
permite integrar la gestión de las ideas con otras iniciativas, prácticas y herramientas de innovación

Gestionar las ideas de forma colaborativa responde a la pregunta: ¿cómo utilizar el potencial creativo de los empleados, los clientes y los proveedores?.

Cómo llevarlo a la práctica:

fomenta e invita a la participación a todos los empleados, clientes y proveedores
potencia el concepto de pequeños equipos autodirigidos para resolver situaciones complejas
facilita la colaboración para compartir experiencia, conocimiento y los diferentes puntos de vista
asegura el reconocimiento de la participación y comunica las decisiones sobre las ideas e iniciativas presentadas
integra la gestión de las ideas con el resto de iniciativas colaborativas y de innovación

Conclusión: la gestión de las ideas es una combinación de actitud, procesos y herramientas.

Gestión del conocimiento: del dato al conocimiento

2010-08-31T13:48:00.000+02:00

Voy a iniciar una serie de comentarios sobre gestión del conocimiento. En esta primera entrada voy a definir conceptos básicos relacionados con la gestión del conocimiento.

La información es un conjunto organizado de datos procesados, que constituyen un mensaje sobre un determinado ente o fenómeno.

Los datos se perciben, se integran y generan la información necesaria para producir el conocimiento que es el que finalmente permite tomar decisiones para realizar las acciones cotidianas que aseguran la existencia.

La sabiduría consiste en determinar correctamente cuándo, cómo, dónde y con qué objetivo emplear el conocimiento adquirido.

En principio, la información, a diferencia de los datos o las percepciones sensibles, tiene una estructura que evolucionará con nuestras sucesivas interacciones con dicha información o con su entorno. Esta evolución de la información nos facilita desarrollar el conocimiento que nos permite incrementar nuestro saber.

Tipos de conocimiento:

Tácito: se encuentra en la mente de la persona y ha sido adquirido, generalmente, mediante la experiencia personal. Este conocimiento y saber presenta cierta dificultad y complejidad para ser transmitido o comunicado interpersonalmente. Ej.: talento, arte, modelos mentales
Explícito: es el saber que puede ser transmitido o compartido, con relativa facilidad, entre las personas de una organización. Ej.: conocimientos técnicos, algunas habilidades
Creado: es el conocimiento y saber que se genera dentro de la organización o de la empresa
Captado: es el conocimiento que procede del exterior de la organización o empresa

La intuición y la toma de decisiones

2010-08-14T20:52:00.004+02:00

Resumen con traducción libre del artículo en inglés de McKinsey titulado: "how to test your decision-making instincts"

Diferentes estudios demuestran que la "intuición" es la consecuencia de la acumulación de experiencias sintetizadas de manera que podamos tomar decisiones y hacer valoraciones sin necesidad de utilizar la lógica ni el razonamiento consciente.

Incluso cuando utilizamos el método analítico y racional para tomar decisiones no podemos "librarnos" totalmente de la intuición.

Algunos pensadores defienden que la decisión final la tomamos con la intuición, incluso si hemos reflexionado y utilizado herramientas analíticas. Principalmente, en situaciones como la decisión de compra de artículos de uso habitual, esta teoría parece tener bastante solidez.

Debemos confiar en nuestro instinto, pero solamente después de pasar la prueba de estas 4 preguntas:

prueba de similitud: ¿hemos experimentado algunas veces una situación identica o similar? su importante radica en que nuestro subconsciente trabaja con reconocimiento de patrones de conducta.
prueba de aprendizaje: ¿qué hemos aprendido de experiencias similares? la experiencia solamente es útil si hemos aprendido de los resultados anteriores, positiva o negativamente.
prueba emocional: ¿hemos evaluado el nivel de influencia del elemento emocional de estas experiencias? debemos ajustar las respuestas anteriores para situarlas en el contexto emocional actual
prueba de independencia: ¿tenemos algún interés personal en la decisión que vamos a tomar? indudablemente esta circunstancia resta objetividad a la decisión intuitiva.

Si hemos respondido afirmativamente a una sola de estas cuatro preguntas, debemos reforzar nuestro proceso de toma de decisión. Por ejemplo, podemos consultar con expertos, buscar más datos e información que nos faciliten el análisis, utilizar técnicas de decisión en grupo.

Conclusión: debemos utilizar nuestra intuición pero evaluando cuándo podemos confiar en ella y cuándo debemos utilizar métodos más analíticos.

Primero ilusiona y después manos a la obra

2010-06-19T14:26:00.000+02:00

“Si quieres construir un barco, no empieces por buscar madera, ni por cortar tablas o distribuir el trabajo… primero has de evocar en los hombres el anhelo de mar libre y ancho” Antoine de Saint-Exupery

Los directivos, ante un nuevo proyecto, generalmente seguimos esta secuencia:

planificamos las tareas a realizar para lograr el objetivo
buscamos y asignamos los recursos necesarios
comunicamos al equipo de trabajo: objetivo, plan de trabajo y estructura organizativa
organizamos, si el tiempo y el presupuesto nos lo permite, una sesión de "team building"
a trabajar

Durante la ejecución del trabajo van apareciendo problemas, unos son técnicos o de aptitud y los resolvemos porque de esto sí que sabemos. Otros, tienen más que ver con la actitud y/o la motivación de las personas.

Ha llegado el momento de las quejas: "es que mi gente no está motivada". Aquí tenemos más dificultad para resolver la situación. Una de las iniciativas es enviarles a un curso de motivación y esperar que vuelvan motivados para un tiempo. Hay otras alternativas que también se nos ocurren y no voy a describir en este comentario.

Conclusión:

Debemos empezar por ilusionar a las personas con nuestro objetivo. El equipo de trabajo debe estar deseando llegar al puerto destino, estar ilusionado con la travesía a realizar y, ahora y no antes, debemos indicarles cómo lo vamos a conseguir para finalmente ponernos manos a la obra.

Los líderes, ante un nuevo proyecto, empiezan por:

ilusionar al equipo con el objetivo a lograr
el resto, ya lo conocemos

Contratar posiciones clave utilizando LinkedIn

2010-05-13T20:39:00.005+02:00

El mundo de la contratación, principalmente, el de las posiciones clave de una organización está cambiando. Abrir una vacante en Infojobs, Monster.es o similares, supone, en muchas ocasiones, recibir cientos de candidaturas con el inconveniente que ello supone.

Estos medios tradicionales son todavía interesantes y se pueden encontrar a grandes profesionales utilizando estas herramientas. Probablemente, una buena alternativa es la "contratación mix" dedicando un equilibrado esfuerzo a cada uno de los medios.

¿Cómo están utilizando LinkedIn algunas empresas pioneras, qué hacen?

Desarrollar una amplia red de contactos profesionales: de esta forma pueden solicitar a esta red la recomendación de candidatos. La calidad de la red y la relación con estos contactos es más importante que la cantidad de ellos. Es importante desarrollar la relación con nuestra red de contactos para que exista suficiente confianza para compartir información sobre los posibles candidatos.
Mantener el contacto con antiguos compañeros de trabajo: ellos son otra fuente de posibles candidatos.
Buscar activamente entre los miembros de LinkedIn: utilizando palabras clave para buscar expertos en las áreas que necesitamos contratar.
Incluir en el perfil de nuestra empresa palabras clave: de esta forma nos pueden encontrar aquellos profesionales que buscan una mejora de empleo.
Seguir a grupos: su objetivo es conocer y ser conocidos mediante la participación en comentarios del grupo.

Este enfoque de búsqueda de candidatos cambia el paradigma de contratación de "envíame el CV" a "voy a la captura de tu CV".

Desde el punto de vista del profesional que busca empleo, también aplica este cambio de paradigma y debe considerar la utilización de una "búsqueda mix".

Google: creatividad y motivación

2010-05-05T16:44:00.006+02:00

Existen diferentes teorías sobre cómo motivar a los empleados. Todas ellas son buenas si, en tu organización, logran su objetivo: motivar.

En la primera parte de este artículo me voy a centrar en tres herramientas, todas ellas sin coste económico directo:

feedback positivo: puede parecer increíble pero en los diferentes cursos donde desarrollamos el concepto de motivación, la falta de reconocimiento de la labor bien realizada por parte del superior es una queja constante.
prestar atención al colaborador: en ocasiones es suficiente con mantener alguna conversación semi privada con el empleado. Consiste en desarrollar la relación además de estar orientados a la ejecución de la tarea.
dar oportunidad para liderar una actividad: ampliar su responsabilidad en el puesto de trabajo. Exponer al empleado a un reto que le ayude a desarrollarse personal y profesionalmente. Delegar alguna tarea proporcionando el suficiente apoyo estableciendo puntos de revisión.

La contribución de Google a la motivación de los empleados:

asignar al empleado un tiempo a la semana para dedicarlo a la creatividad, a explorar nuevas ideas o a innovar en nuevos productos o servicios. Durante este tiempo su trabajo debe estar en línea con la misión, la visión y los objetivos de la compañía.
una variación al modelo Google de creatividad "libre" es dirigir, por parte de los líderes, las áreas a explorar.
un factor importante es disponer del mecanismo para poder compartir las ideas y convertir la creatividad en una actividad de colaboración.
en creatividad, el logro de resultados es imprevisible. El líder debe aceptar que algunas semanas los avances pueden ser intangibles.

Diagrama de Ishikawa: otro uso

2010-05-03T21:26:00.001+02:00

El diagrama de Ishikawa, tambien conocido como espina de pez o fishbone diagram, se utiliza habitualmente para identificar las causas de un efecto o problema.

En el ejemplo hemos identificado 4 posibles áreas de causas del efecto o consecuencia que estamos analizando:

causas debidas a personas, al entorno, los materiales y/o a los procesos. Estas áreas pueden adaptarse dependiendo del tipo de problema o efecto.

Haciendo uso de la técnica de creatividad de buscar lo opuesto, en este caso, la utilización del diagrama para prevenir en lugar de analizar el pasado, encontramos varias aplicaciones:

identificar factores críticos de éxito en un proyecto
elaborar un plan de acción para mitigar o eliminar riesgos
diseñar procesos con mayor prevención de errores

En la práctica sustituimos la palabra "EFECTO" por el propósito para el que utilizamos el diagrama: ej.: "factores críticos éxito", "riesgos", "errores" ...

Técnica de motivación: el reto

2010-04-18T01:12:00.002+02:00

Descripción:
Imagina que has decidido, junto con unos amigos, practicar el montañismo. Actualmente, todo el deporte que realizas es algún día de pesca y de forma muy irregular.
La situación deseada es estar en forma y entrenado para poder practicar el montañismo. Para ello preparas un plan con unas metas a corto y medio plazo que te aseguren estar en forma en un tiempo razonable.
El reto de ir mejorando tu situación actual (mala forma física), con metas intermedias alcanzables para llegar a conseguir la situación deseada, te sirve de motivación interna.
Aplicación:
Identifica en tu entorno profesional o personal una situación deseada y define un plan realista, pero retador, para llegar de la situación actual a esa situación deseada. Si realmente la deseas, estos retos te van a servir de motivación interna para alcanzarlos.
Esta misma técnica te sirve para motivar a tu equipo de trabajo.

Delegación: un par de refranes

2010-03-25T00:45:00.004+01:00

"Si lo quieres pronto y bien hecho, hazlo tú mismo".
Proverbio inglés.

"Si puedes hacer que tu trabajo lo haga otro, ¿por qué hacerlo tú?".
Proverbio árabe.

¿Cuantas horas trabajas al día?

2010-03-24T00:53:00.002+01:00

"Trabajando fielmente 8 horas al día, con el tiempo llegarás a ser jefe y trabajarás 12 horas al día"

Robert Frost, poeta ganador de cuatro premios Pulitzer.

Negociando con un "gigante"

2010-03-19T10:53:00.005+01:00

Cuando te encuentras ante una negociación en la que la otra parte tiene un evidente mayor poder por volumen o tamaño, los elementos clave para conseguir un acuerdo positivo para ambas partes son:

piensa en términos de mantener la relación, compartir los mismos objetivos (aunque sea reducir costes) y hacer preguntas para comprender e indagar opciones para conseguir los objetivos de ambas partes.
trabaja conjuntamente para identificar reducciones de coste sin que afecten a la calidad, al servicio ni a tu cuenta de resultados.
procura que tu cliente "gigante" no supere el 20% de tus ingresos totales.
prepara exhaustivamente la negociación. Respeta los tiempos, sé directo y asertivo y consigue las respuestas que necesitas.
Conoce perfectamente tus productos y servicios desde el origen hasta su utilización por los usuarios. De esta forma puedes, además de demostrar conocimientos, identificar opciones para reducir tus costes siendo más eficiente o eliminando "despilfarros".

Texto completo en inglés de HBS

Bienvenidos a mi blog

2010-03-19T09:38:00.000+01:00

El propósito de este blog es compartir información sobre temas de dirección y liderazgo.